Кадровый консалтинг
и аудит
курс профессиональной переподготовки НГУЭиУ
июнь 2025
Реальный кейс на персональном примере
Это отличный способ отработать знания на практике
Время
все в рамках нашего обучения и запланированных вебинаров
Место
учитесь откуда угодно – дома, в офисе, в кафе, в машине. Доступ с любого устройства
Эффективность
наша задача – сделать так, чтобы вы сразу начали отработку на практике
  • Как мы будем работать ?
    Работаем через платформу линк МТС, где разбираем теоретический блок и общаемся в чате. Параллельно вам доступна оналйн страница курса, где мы формируем и отрабатываем практическую работу группы. Доступ к ресурсу будет сохранен после обучения в течение 30 дней
Направления для практического кейса
Внутри компании
Вы хотите усилить свои компетенции и сможете применить полученный опыт внутри компании
Совместная работа
Вы ведет общий кейс через всю программу обучения для отработки на практике
Консалтинг
Вы рассматриваете для себя возможность зайти в данную нишу и вам важна теория
Опишите компанию
Отрасль/специфика бизнеса
Численность бизнеса
Цели бизнеса на 2-3 года
Этап развития бизнеса
Значимость собственника
Наличие ресурсов
Ключевой запрос
Сопутствующий запрос
Критерии оценки бизнеса
  • микро
    Доход до 120 млн рублей
    Численность до 15 человек
  • малый
    Доход до 800 млн рублей
    Численность 16⁠—⁠100 человек
  • средний
    Доход до 2 млрд рублей
    Численность 101⁠—⁠250 человек, для гостиничного бизнеса и производства питания — до 1500
  • крупный
    Доход от 2 млрд рублей
    Численность от 251 человека, для гостиничного бизнеса и производства питания — от 1501
Бизнес-цели
  • -1-
    Краткосрочные

    Зачастую ограничиваются определённым периодом времени, обычно от нескольких часов до целого года.

    Краткосрочные цели зачастую используются в качестве средств достижения более масштабных целей. В бизнесе весьма распространена стратегия, когда несколько краткосрочных целей ставится для обеспечения достижимости долгосрочных целей.


    Примеры краткосрочных бизнес-целей:

    • Повысить индекс потребительской лояльности на 10 баллов за квартал.
    • Нанять 12 новых сотрудников в службу поддержки к концу года.
    • Повысить удовлетворённость сотрудников на 20%.
  • -2-
    Долгосрочные

    Долгосрочные цели — это более масштабное понятие, обозначающее то, что вы хотите достичь в будущем. Чаще всего долгосрочная цель ставится на срок 10 лет.

    Долгосрочные цели часто используются в качестве концепции или миссии компании. Эти цели служат компасом для предприятия, помогающим двигаться в правильном направлении.


    Примеры долгосрочных бизнес-целей:

    • Nike. Внедрять инновации и вдохновлять спортсменов всего мира.
    • Яндекс. Сделать мир удобнее и комфортнее посредством технологий
    • Магнит. Делать качественную еду доступной каждому покупателю, став любимым магазином россиян
Этап развития
Читать подробнее
Ключевые характеристики для каждого уровня
  • Бежевый уровень
    - Основная цель: выжить любой ценой.
    - Основные потребности: еда, вода, укрытие.
    - Структура: отсутствует формальная структура, решения принимаются инстинктивно.
    - Тип лидерства: лидерство отсутствует, все равны перед лицом природы.
    - Взаимоотношения: индивидуализм, отсутствие групповой идентичности.
    - Пример: первобытные сообщества, люди в условиях экстремальной изоляции, небольшие лавки
  • Фиолетовый уровень
    - Основная цель: принадлежать к группе, следовать традициям.
    - Основные потребности: безопасность, защита со стороны группы.
    - Структура: коллективизм, сильное влияние традиций и ритуалов.
    - Тип лидерства: старейшины или шаманы, обладающие авторитетом благодаря мудрости и опыту.
    - Взаимоотношения: групповая идентификация, взаимная поддержка.
    - Пример: племена коренных народов, традиционные общины, ремесленные общины
  • Красный уровень
    - Основная цель: установление и удержание власти.
    - Основные потребности: контроль над ресурсами, личная сила.
    - Структура: жесткая иерархия, доминирование сильных.
    - Тип лидерства: авторитарный, харизматичный лидер, использующий страх и насилие.
    - Взаимоотношения: конкуренция, борьба за ресурсы.
    - Пример: диктатуры, мафиозные группировки, ЧОПы
  • Синий уровень
    - Основная цель: создание порядка и стабильности.
    - Основные потребности: правила, законы, мораль.
    - Структура: четко определенные роли и обязанности, соблюдение норм.
    - Тип лидерства: руководители, придерживающиеся правил и законов.
    - Взаимоотношения: долгосрочные обязательства, уважение к авторитетам.
    - Пример: традиционные корпорации, религиозные организации, Почта России (до реформ)
  • Оранжевый уровень
    - Основная цель: успех, прогресс, инновации.
    - Основные потребности: рост, конкуренция, личное развитие.
    - Структура: гибкость, адаптация к изменениям, ориентация на результат.
    - Тип лидерства: стратегическое руководство, мотивация на достижение целей.
    - Взаимоотношения: сотрудничество ради общего успеха, но также и конкуренция.
    - Пример: современные стартапы, технологические компании, Мироторг, Лукойл.
  • Зеленый уровень
    - Основная цель: гармония, справедливость, равенство.
    - Основные потребности: взаимопонимание, уважение к разнообразию.
    - Структура: горизонтальное управление, участие всех сотрудников в принятии решений.
    - Тип лидерства: поддержка и вдохновение команды, фасилитация процессов.
    - Взаимоотношения: открытое общение, доверие, командная работа.
    - Пример: социальные предприятия, экологические инициативы, Чистая линия (с социальным уклоном)
  • Желтый уровень
    - Основная цель: интеграция различных систем и подходов.
    - Основные потребности: самостоятельность, ответственность, осознанность.
    - Структура: самоорганизация, минимизация бюрократии.
    - Тип лидерства: коучинг, наставничество, поддержка личной ответственности.
    - Взаимоотношения: взаимодействие на основе общих интересов и ценностей.
    - Пример: холакратические организации, сети независимых профессионалов, Яндекс
  • Бирюзовый уровень
    - Основная цель: созидание гармоничной экосистемы.
    - Основные потребности: духовное развитие, единение с природой и обществом.
    - Структура: отсутствие формальных структур, органичное взаимодействие.
    - Тип лидерства: лидерство основано на служении общему благу.
    - Взаимоотношения: глубокое понимание взаимосвязанности всего сущего.
    - Пример: идеализированные модели будущего общества, утопические проекты.
Роль собственника
Собственник не только определяет стратегию и тактику функционирования бизнеса, но и сам активно участвует в его становлении и развитии, замыкая на себе все или практически все процессы, решения и действия.
Проблемы данного подхода:

  • Если собственник отсутствует или недоступен, бизнес останавливается.
  • Если собственник не способен эффективно руководить, страдает весь бизнес.
  • Односторонний взгляд на развитие бизнеса может оказаться губительным.
  • Сотрудники, выполняющие только исполнительские функции, теряют квалификацию и становятся инертными и безответственными.
  • За всё отвечает только собственник, что способствует развитию безответственности в компании.
Типы заказчиков
Это компания, которая впервые обращается к услугам консультанта. Обычно такой заказчик имеет ограниченный опыт в области управления персоналом и нуждается в помощи в решении конкретных задач. Работа с таким заказчиком требует терпения и готовности объяснять базовые принципы HR-менеджмента..
Типы руководителей
Это человек, который вдохновляет своих подчиненных на достижение общих целей. Лидеры обладают харизмой и умением мотивировать людей.

Примеры таких руководителей — Стив Джобс (Apple), Ричард Брэнсон (Virgin Group).
Каждый тип заказчика имеет свои особенности, поэтому важно понимать потребности каждого клиента и предлагать индивидуальный подход к решению его задач
Ключевой запрос
  • -1-
    "Никого не можем найти"
    Сложности с подбором персонала, резкий скачок численности, сложные вакансии в работе, сокращение числа откликов и т.д.
  • -2-
    "Все уходят"
    Высокая текучесть персонала, неукомплектованность штата, хантинг персонала в конкурирующие компании и т.п.
  • -3-
    "Тратим много денег"
    Оптимизация затрат на ФОТ, увеличение производительности труда, оптимизация численности персонала, структурные изменения, система мотивации
  • -4-
    "Нужно всех научить"
    Командообразование, развитие и обучение сотрудников, конфликтология, стратегические сессии, повышение вовлеченности и эффективности, развитие бренда
  • -5-
    "У нас скоро проверка"
    Судебное разбирательство, подготовка к плановой и внеплановой проверкам, любой запрос извне, регламентация
  • -6-
    "Нам нужен Hr"
    Мы уже выросли, нам нужен штатный психолог, нам надо организовывать корпоративные мероприятия, нам нужен свой человек и т.д.
В чем ключевая проблема таких запросов?
Вернемся к теории)
Практический кейс
  • Отрасль/специфика

    ваш вариант
  • Численность

    ваш вариант
  • Цели на 2-3 года

    ваш вариант
  • Этап развития

    ваш вариант
  • Роль собственника/Тип заказчика

    ваш вариант
  • Наличие ресурсов
    ваш вариант
  • Ключевой запрос

    ваш вариант
  • Сопутствующий запрос

    ваш вариант
Каждый человек — это своего рода "компания", состоящая из одного сотрудника
Карьерный и профессиональный аудит
провести диагностику своей исходной
карьерной позиции
  • Какова моя роль в компании?
    какая моя исходная позиция и какую я хочу?
  • Какие профессиональные достижения я могу выделить?
    какие достижения определяют ваш профессиональный статус
  • Какими компетенциями (умениями и навыками) я обладаю?
    какие компетенции делают меня успешным специалистом в своей роли
  • Какие дополнительные знания понадобятся, которые продвинут меня в карьере?
    это зависит от тех компетенций и soft skills, которых вам не хватает
  • Какие компетенции должны быть у HRD?
    какие мои компетенции сейчас совпадают с компетенциями желаемой должностью, чего не хватает
  • Какие на данный момент существуют сдерживающие факторы в движении к карьерной цели?
    что мешает сейчас быть там, где вы хотите
ФОРМЫ HR-КОНСАЛТИНГА
Компания vs Профессионал
  • Аналитика
    Консультант изучает и анализирует текущее положение дел в компании, ее место на рынке, имеющиеся бизнес-процессы, эффективность взаимодействия между внутренними подразделениями, конкурентоспособность предприятия, его преимущества. Клиент получает отчет с рекомендациями по улучшению бизнес-процессов, оптимизации компании, ее развитию и повышению эффективности
  • Аналитика
    - Анализ сильных и слабых сторон: Проведи SWOT-анализ самого себя. Определи свои сильные стороны, возможности для роста, угрозы и ограничения.
    - Оценка эффективности: Следи за своими успехами и неудачами. Записывай результаты важных дел и проектов, чтобы увидеть, что работает хорошо, а что требует доработки.
    - Сбор обратной связи: Попроси близких или коллег дать честную обратную связь о твоих действиях и поведении. Это поможет выявить скрытые проблемы и скорректировать поведение.
  • Прогнозирование
    На основании научных и собственных методик, а также проведенного ранее анализа эксперт составляет прогноз финансовых и экономических перспектив компании, определяет возможности выхода на новые рынки, развития новых направлений. Консалтинговый прогноз обязательно обоснован, подкреплен фактами и цифрами.
  • Прогнозирование
    - Создание плана на будущее: Определи свои долгосрочные цели и разбей их на промежуточные этапы. Спланируй, какие ресурсы и навыки понадобятся для их достижения.
    - Антиципация (предвосхищение) изменений: Оценивай возможные риски и изменения в твоей жизни. Подумай, как ты сможешь адаптироваться к новым условиям.
    - Построение сценариев: Разработай несколько вариантов развития событий для разных жизненных ситуаций. Это поможет быть готовым к любым поворотам судьбы.
  • Ревизия деятельности
    Консалтинговая компания проводит комплексную оценку деятельности фирмы с целью выявления проблемных участков и поиска путей выхода из сложных ситуаций. По итогам ревизии клиент получает подробный отчет, куда, кроме выявленных фактов проверки, входит список рекомендаций по модернизации и оптимизации рабочих процессов.
  • Ревизия деятельности
    - Регулярный аудит привычек: Периодически пересматривай свои ежедневные привычки и ритуалы. Определи, что приносит пользу, а что отнимает время и энергию.
    - Оптимизация процессов: Анализируй, как ты распределяешь своё время и усилия. Попробуй автоматизировать или делегировать некоторые задачи, чтобы освободить время для более важных дел.
    - Корректировка планов: Если что-то идет не так, как планировалось, пересмотри свои цели и подходы. Внеси необходимые изменения, чтобы вернуться на правильный путь.
  • Экспертные консультации
    Услуги консультантов могут быть разовые или регулярные в ходе сотрудничества по договору. Направленность услуг определяется задачами, которые ставит клиент перед консалтерами
  • Экспертные консультации
    - Обращайся к специалистам: Когда сталкиваешься с проблемой, которую сложно решить самостоятельно, ищи экспертов в этой области. Это могут быть психологи, финансовые консультанты, юристы и другие профессионалы.
    - Используй онлайн-ресурсы: Сегодня существует множество платформ и форумов, где можно задать вопрос и получить совет от опытных людей.
    - Создавай сеть поддержки: Окружай себя людьми, которые могут поделиться опытом и знаниями. Это расширит твои горизонты и даст доступ к различным мнениям.
  • Непосредственная работа в проекте
    Эксперты консалтинговой фирмы участвуют в сложных проектах наряду со специалистами заказчика. Помощь выражается в выполнении конкретных действий с целью повышения качества работы и эффективности компании в целом. Это может быть обучение сотрудников определенного профиля, тестирование и последующее внедрение нового ПО, ведение судебных процессов и т. д
  • Непосредственная работа в проекте
    - Запуск собственного проекта: Начни проект, связанный с твоими целями. Это может быть создание блога, организация мероприятия или открытие небольшого бизнеса.
    - Участие в волонтерских программах: Волонтерство позволяет приобрести новый опыт и развить полезные навыки. Ты будешь работать в команде, решать реальные задачи и приносить пользу обществу.
    - Совместные проекты с друзьями или семьей: Организуйте совместные инициативы, будь то ремонт квартиры, организация праздника или поездка. Это укрепит отношения и позволит испытать радость от совместного творчества
ЭТАПЫ HR-КОНСАЛТИНГА
Предварительный анализ

консультант начинает работу с тщательным анализом и оценкой потребностей клиента. Этот этап включает сбор информации о компании, её целях, проблемах и задачах. Консультант проводит встречи с представителями компании, задаёт вопросы, выявляет проблемы, которые необходимо решить, и цели, которых нужно достичь.



Форматы работы: очные встречи с топ-менеджментом, опросники, анализ внешней информации, изучение стратегических целей бизнеса и ключевых проблем

ВАЖНО: нельзя быть предвзятым

Разработка плана

на основе предварительного анализа консультант разрабатывает детальный план работы и предлагает его клиенту. План включает цели, задачи, методы, расписание и ожидаемые результаты работы. Также определяется бюджет и условия сотрудничества. После обсуждения и согласования плана заключают договор на оказание услуг


Форматы работы: любая форма проектной деятельности, наличие прогнозируемого результата и сроков

ВАЖНО. сроки должны учитывать основную функциональную загруженность участников процесса

Исследование и анализ

на этом этапе консультант проводит более детальное исследование ситуации. Он собирает дополнительные данные, устраивает интервью, анализирует отчёты и документацию компании. Цель этого этапа — вникнуть в бизнес клиента, выявить проблемные области и возможности для улучшения.


Форматы работы: сбор данных, опросники всех типов, анализ и аудит процессов и документации

ВАЖНО. принимать во внимание только факты

Разработка и реализация решений

на основе проведённого анализа консультант разрабатывает рекомендации для клиента. Они могут быть оформлены как стратегические планы, планы оптимизации процессов, внедрения новых систем или технологий, кадровых стратегии и так далее. Консультант работает с клиентом, чтобы обсудить и уточнить предложенные решения, а затем приступает к их реализации по средствам взаимодействия с ключевыми сотрудниками


Форматы работы: экспертный подход, методы проектного управления,коучинг, координация действий

ВАЖНО. “не делать руками”, выбрать правильную платформу для автоматизации проектного управления

Мониторинг и поддержка

после внедрения рекомендаций консультант осуществляет мониторинг и оценку результатов. Он работает в тесном контакте с клиентом, чтобы убедиться, что внедрение происходит успешно. В случае необходимости консультант вносит корректировки и предлагает дополнительную поддержку.


Форматы работы: консультации, опросники, мониторинг ключевых показателей, тренинги

ВАЖНО. в идеальном проекте роль консультанта должна уменьшаться постепенно

Чек-лист для внутренней проверки
в каждом блоке должны быть измеримые метрики
  • Подбор персонала
    План найма, заявка на подбор, лист оценки кандидата, шаблон оффера, акция "Приведи друга", сроки подбора, работа с учебными заведениями, анализ каналов привлечения
  • Адаптация
    Планы адаптации, welcome-презентация/тренинг, задачи на испытательный срок, организация рабочего места, доступ к корпоративным ресурсам, правила и нормы
  • Оценка, развитие и обучение
    Системы оценки, модели компетенций по должностям, регулярные оценки 360, карьерные консультации, ИПР, карьерные возможности, политика обучения, преемственность
  • Корпоративная культура
    Миссия, ценности, цели компании, план корпоративных активностей и мероприятий, соответствие бизнес- целям компании, опросы по вовлеченности
  • КДП, компенсации и льготы
    Законодательные нормы, наличие документов, хранение ТК, оценка и мониторинг заработных плат, буфет бенефитов
  • HR-бренд
    Опросы по удовлетворенности, рейтинг работодателя, индекс вежливости на hh, каналы коммуникации с аудиторией
Идеальные условия
мозговой штурм
Что должно быть в компании, чтобы управление персоналом было максимально эффективным ?
Какие условия необходимы для того, чтобы минимизировать ошибки в управлении персоналом?
Как создать максимально эффективную и благоприятную рабочую атмосферу?
Основные ошибки в управлении персоналом
  • Работники не знают о стратегии фирмы, какие у нее цели и задачи
  • Сотрудники не до конца понимают, что от них требуется, потому что в компании отсутствует документ с описанием функционала и стандартов работы.
  • В компании нет четко выстроенной системы мотивации, она не заботится о работниках и экономит на зарплатах.
  • Сотрудникам не дается обратная связь на их действия. Руководство не запрашивает обратную связь от сотрудников, не интересуется их проблемами.
  • В фирме существует излишняя регламентация всех процессов, которая заведомо «гасит» проявление любой инициативы со стороны сотрудников
  • Организация не готова вкладываться в обучение своих работников.
  • Владельцы бизнеса тратят огромные деньги на обучение персонала, но не создают условий для применения работниками новых знаний и навыков
  • В фирме нет возможности для личного роста сотрудников и продвижения по карьерной лестнице
  • Компания не подводит итоги работы персонала, в результате большинство работников не понимают своего вклада в деятельность и развитие организации
  • В компании существует жесткий авторитарный режим управления, который подавляет инициативу, использует прессинг и угрозы и не терпит других мнений
~
Разработка плана, исследование и анализ, разработка и реализация решений
Методы проектного управления
  • Классические

    Суть в том, чтобы выполнять действия последовательно: завершили одно — делаем следующее

    • метод водопада
    • метод критического пути
  • Гибкие

    Основная бизнес-ценность метода — скорость. С его помощью новые продукты/проекты быстро выводят в практику

    • scrum
    • kanban
  • Методы управления изменениями
    Методы акцентируют внимание команды на рисках, негативных сценариях и переменах.

    • моделирование событий
    • экстремальное управление


  • Основанные на процессах

    Если проект можно представить в виде конвейера по сборке автомобиля, то к нему вполне применимы метод Lean

    • бережливое производство
    • метод "шесть сигм"
  • Для объемных проектов

    Сертифицированные и тщательно задокументированные методы, которые предлагают разбить большую задачу на множество подзадач, определить их длительность, взаимозависимость, степень критичности

    • PMBOK
    • PRINCE 2
  • Смешанное управление

    Kanban позволяет быстро перестраиваться под новые вводные, менять приоритеты, загрузку. Мигрирует из-под «зонтика» эджайла, позиционируя себя не как метод управлять отдельным проектом, но как способ улучшить бизнес-процессы в компании в целом.
    Метод критического пути (Critical Path Method, СРМ). Подходит проектам, где есть взаимозависимые части. Задачи разделяют по длительности и приоритету, выбирают критически важные, и уделяют им максимум внимания. Способ дает увеличить скорость и минимизировать ошибки, но плохо адаптируется к переменам.

Читать подробнее
Карточка проекта
Разработка решений
  • по подбору персонала
    • Разработка плана по ускорению найма
    • Автоматизация рекрутмента
    • Расчет экономического эффекта от совершенствования процессов подбора
    • Поддержка при реализации плана изменений
    • Отслеживание динамики ключевых метрик
    .
  • по адаптации сотрудников
    • Разработка уникального трека адаптации и подготовка вспомогательных материалов
    • Автоматизация адаптации персонала
    • Проведение опросов и фокус-групп с новичками для корректировки процессов и совершенствования EVP
  • по оценке, обучению и развитию
    • Создание матрицы компетенций сотрудников
    • Разработка и проведение ассессмент-центров
    • Определение ключевых метрик обучения и развития персонала
    • Выработка целевого состояния системы обучения
    • Автоматизация процессов оценки, обучения и развития сотрудников
  • по корпоративной культуре
    • Помощь в обосновании проведения исследований
    • Создание опросников под запрос клиента
    • Разработка сценария коммуникационных кампаний
    • Интерпретация результатов опросов и выработка плана корректирующих мероприятий
    • Сбор промежуточной обратной связи в компании
    • Автоматизация HR-исследований
ВАЖНО
КОНСАЛТИНГ служит основой для принятия заказчиком решений, а аутсорсинг-это есть и принятие собственных решений и реализация решений заказчика для выполнения поставленных задач.
Если вы решили стать консалтером:
  • Определите свою нишу и специализацию
  • Изучите рынок и целевую аудиторию
  • Разработайте базовое предложение услуг
  • Создайте минимальный портфель или кейс
  • Обучайтесь и развивайтесь
    t.
  • Начинайте строить личный бренд

Навыки, необходимые для работы в консалтинге

  • Структурное мышление

    Умение предложить логичную систему решения любой задачи ценится в консалтинге очень высоко. Готовьтесь к тому, что структурное мышление начнут проверять уже на собеседовании.
    Как применять в жизни:
    - Планирование жизненного пути. Определение целей на ближайшие годы и составление плана их достижения.
    - Выбор профессии или смена карьеры. Оценка своих возможностей и предпочтений, анализ рынка труда и определение наилучшего направления для дальнейшего развития.
    книга

  • Умение взаимодействовать с людьми

    Будьте готовы к эффективной коммуникации на самом высоком уровне — с первых дней в должности консультанта вам придется общаться с генеральными директорами и топ-менеджментом.
    Как применять в жизни:
    - Эффективное общение с окружающими. Способность ясно выражать свои мысли, слушать других и договариваться.
    - Разрешение конфликтов. Умение находить компромиссы и мирно решать споры в семье, с друзьями или коллегами.
    книга

  • Работа с информацией

    Майер Амшель Ротшильд однажды сказал: «Кто владеет информацией, тот правит миром». Это справедливо для любой сферы, особенно для консалтинга, где большую часть времени занимают исследования, аналитика и создание презентаций.
    Как применять в жизни:
    - Планирование бюджета и финансов. Оценивать доходы и расходы, анализировать, на что уходят деньги, и искать способы экономии.
    статья

  • Тайм-менеджмент и управление ресурсами

    Управление временем подразумевает умение грамотно расставлять приоритеты и выполнять несколько задач параллельно.

    Прокачали эти навыки? Но и это еще не все. Даже если вы максимально эффективны на работе, другие сферы вашей жизни не должны от этого пострадать. Поддерживать баланс между эффективной работой и счастливой личной жизнью сложно, но нужно.

    Как применять в жизни:

    - Планирование бюджета и финансов. Оценивать доходы и расходы, анализировать, на что уходят деньги, и искать способы экономии.

    - Организация времени. Составление графика дня, недели или месяца, чтобы всё успевать и не перегружаться.

    книга

  • Умение учиться

    В консалтинге обучение — это непрерывный и бесконечный процесс. Консультант должен уметь разобраться в любом вопросе на уровне профессионала. Работа над каждым проектом предполагает изучение сферы бизнеса клиента, ее специфики и особенностей

    Как применять в жизни:

    - Постоянное обучение. Читай книги, проходи курсы, развивай новые навыки. Это поможет оставаться востребованным и успешным в любых обстоятельствах.

    - Развитие мягких навыков (soft skills).Такие качества, как умение работать в команде, критическое мышление и креативность, важны не только на работе, но и в повседневной жизни.

    статья

  • Клиентоориентированность

    Это способность организовывать высококлассное обслуживание клиентов с целью долгосрочного сотрудничества.

    Как применять в жизни:

    -Клиентоориентированный подход к себе. Прислушиваться к себе и своим нуждам, планировать отдых, инвестировать в развитие, забота о своем благополучии и др.

    книга
Клиентоориентированность - как вы практикуете ее в отношении самого себя?
  • Позитивные идикаторы
    1. Активное слушание:
    • Сотрудник внимательно слушает клиентов и задает уточняющие вопросы.
    • Умение понимать и учитывать потребности клиентов.
    1. Предоставление качественного обслуживания:
    • Сотрудник предоставляет услуги в соответствии с ожиданиями клиентов.
    • Умение решать проблемы клиентов быстро и эффективно.
    1. Создание позитивного опыта:
    • Сотрудник создает позитивный опыт взаимодействия с клиентами.
    • Умение строить долгосрочные отношения с клиентами.
    1. Использование обратной связи:
    • Сотрудник регулярно получает и анализирует обратную связь от клиентов.
    • Умение использовать обратную связь для улучшения качества обслуживания.
    1. Инновации и улучшения:
    • Сотрудник внедряет новые идеи и подходы для улучшения обслуживания.
    • Постоянное стремление к улучшению качества услуг.











  • Клиентоориентированность
  • Негативные индикаторы
    1. Недостаточное внимание к клиентам:
    • Сотрудник не уделяет должного внимания потребностям клиентов.
    • Отсутствие интереса к решению проблем клиентов.
    1. Низкое качество обслуживания:
    • Сотрудник предоставляет услуги ниже ожиданий клиентов.
    • Отсутствие стремления к улучшению качества обслуживания.
    1. Отсутствие позитивного опыта:
    • Сотрудник не создает позитивный опыт взаимодействия с клиентами.
    • Отсутствие стремления к построению долгосрочных отношений с клиентами.
    1. Игнорирование обратной связи:
    • Сотрудник не получает или не анализирует обратную связь от клиентов.
    • Отсутствие использования обратной связи для улучшения качества обслуживания.
    1. Отсутствие инноваций:
    • Сотрудник не внедряет новые идеи и подходы для улучшения обслуживания.
    • Отсутствие стремления к улучшению качества услуг.
карьерный коучинг
Пирамида Дилтса
Алгоритм работы с пирамидой
  • Шаг 1: Анализ текущей ситуации (Окружение)
    Вы осознаёте, что идеальная компания находится на оранжевом уровне, но по какой-то причине вы работает в компании на красном уровне. На уровне окружения важно понять:
    • Что именно привлекает в компаниях оранжевого уровня? Может быть, это стремление к инновациям, гибкость процессов, возможность профессионального роста или высокая степень автономии.
    • Какие особенности красной компании вызывают дискомфорт? Возможно, это жёсткая иерархия, отсутствие свободы принятия решений или чрезмерная конкуренция между сотрудниками
  • Шаг 2: Оценка текущих действий (Поведение)
    Важно проанализировать, что вы делаете в рамках этой компании, и как эти действия соотносятся с ожиданиями и ценностями:
    • Каковы основные обязанности? Есть ли там элементы, которые соответствуют вашим интересам и возможностям?
    • Есть ли возможность влиять на процессы внутри компании? Даже если компания находится на красном уровне, возможно, существуют ниши, где можно проявить инициативу и внести изменения.
  • Шаг 3: Развитие необходимых навыков (Способности)
    Определив ключевые навыки, необходимые для работы в компании оранжевого уровня, можно начать развивать их даже в условиях компании на красном уровне:
    • Какие навыки помогут перейти на следующий этап? Это могут быть навыки управления проектами, лидерства, креативного мышления или стратегического планирования.
    • Можно ли получить эти навыки в текущей компании? Если нет, то как организовать обучение вне её рамок?
  • Шаг 4: Пересмотр убеждений и ценностей (Убеждения и ценности)
    Необходимо пересмотреть свои убеждения и ценности, чтобы лучше понять, почему текущее положение вещей вызывает дискомфорт:
    • Почему красный уровень кажется неподходящим? Возможно, некоторые из ожиданий связаны с неверными представлениями об оранжевом уровне.
    • Какие ценности важны для компании на красном уровне? Можно ли найти точки соприкосновения с собственными ценностями?
  • Шаг 5: Поиск новой идентичности (Идентичность)
    Вы можете переосмыслить своё место в организации и определить, какую роль хотите играть:
    • Кто я в этой компании? Какую ценность я создаю здесь и сейчас?
    • Может ли эта роль со временем измениться? Или же стоит искать возможности для перехода в другую компанию?
  • Шаг 6: Определение миссии (Миссия)
    Последний шаг — это определение долгосрочной миссии и стратегии:
    • Какова конечная цель моего пребывания в этой компании? Например, накопление опыта, получение знаний или создание сети контактов.
    • Как эта миссия вписывается в общую картину моих профессиональных амбиций? Какие шаги необходимо предпринять, чтобы приблизиться к желаемому уровню?
Mодель GROW
Карьерный и профессиональный аудит
провести диагностику своей исходной
карьерной позиции
  • Какова моя роль в компании?
    какая моя исходная позиция и какую я хочу?
  • Какие профессиональные достижения я могу выделить?
    какие достижения определяют ваш профессиональный статус
  • Какими компетенциями (умениями и навыками) я обладаю?
    какие компетенции делают меня успешным специалистом в своей роли
  • Какие дополнительные знания понадобятся, которые продвинут меня в карьере?
    это зависит от тех компетенций и soft skills, которых вам не хватает
  • Какие компетенции должны быть ?
    какие мои компетенции сейчас совпадают с компетенциями желаемой должностью, чего не хватает
  • Какие на данный момент существуют сдерживающие факторы в движении к карьерной цели?
    что мешает сейчас быть там, где вы хотите
Колесо баланса

Создать онлайн

Декартовы координаты
Обратная связь
Открыта к общению
Мачульская Галина
hr-эксперт, коуч, фасилитатор
Phone: +7-913-950-9408
Email: machulskaya.g@icloud.com
Made on
Tilda