1/14
HR-консалтинг
и аудит
курс профессиональной переподготовки НГУЭиУ
февраль 2026
Директор по персоналу
Для чего Вы пришли на обучение:
  • новые знаний
  • рост внутри компании
  • сменить место работы
  • отправил работодатель
  • диплом, как ценность
Что Вы будете делать дальше:
  • буду искать новую работу
  • буду применять в своей компании
  • добавлю строчку в резюме
  • ничего не поменяю
46 703

Резюме на hh.ru
4 977

вакансий на hh
В каких случаях использование
внешних консультантов оправдано,
а в каких лучше полагаться на внутренних экспертов?
  • Кризис и смена стратегии
    Лучше опираться на более широкий опыт экспертов в разных сферах
  • Структурные изменения
    Объективность подходов и опыт внедрения измнений
  • Инновации
    Внедрение новых технологий или уникальных подходов
Самые популярные типы запросов в hr-консалтинг
Как Вы думаете, в чем ключевая проблема этих запросов?
Потому что, это лишь верхушка айсберга
Вспомните "айсберги" из своей практики?
Ключевая цель и задачи
HR-консалтинга
Комплексный анализ может прояснить реальную ситуацию и определить последовательность действий, выстроить систему по ее решению.

Основные цели HR-консалтинга — создать и внедрить технологии управления персоналом организации, которые будут эффективны в конкретной ситуации.
В простом понимании HR-консалтинг относится к разновидностям услуг, которые бизнес получает для оптимизации процессов в области управления персоналом

  • РАЗВИТИЕ СИСТЕМ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ
    HR-консультант обеспечивает разработку и внедрение систем. Они помогают компаниям определить потребности в персонале, разработать процессы найма, обучения и развития сотрудников, а также системы оценки эффективности работы.
  • ОПТИМИЗАЦИЯ
    БИЗНЕС-ПРОЦЕССОВ

    Это более глубокое и широкое понятие. Обычно активная работа проводится в сфере текущих процессов: анализ состояния, внедрение эффективных инструментов найма и обучения сотрудников.
  • УЛУЧШЕНИЕ
    КОРПОРАТИВНОЙ КУЛЬТУРЫ
    Как правило, такие инструменты внедряются на уровне средних и крупных предприятий. С другой стороны, даже малому бизнесу важно работать с учетом благоприятного климата.
Базовые направления HR-консалтинга
  • Рекрутинг персонала
    услуги по поиску, приглашению на собеседование и отбору потенциальных сотрудников, отвечающих требованиям работодателя
  • Кадровый аутсорсинг
    передача ряда функций, относящихся к КДП и кадровому менеджменту, на обслуживание организации, специализирующейся в этой сфере
  • Аутстаффинг
    сотрудник организации заказчика переводится в штат компании, оказывающей кадровые услуги, но остается на прежнем рабочем месте
  • Headhunting
    услуги по поиску и найму руководителей высшего звена, сотрудников редких специальностей
  • Аутплейсмент
    совокупность мер, позволяющих уволить сотрудника максимально лояльно: поиск новой работы, помощь в составлении резюме и др
  • Ассессмент
    оценка знаний, умений, навыков, личностных и рабочих качеств персонала через деловые игры, тесты, интервью
Чем отличается кадровый аудит от HR-консалтинга?
Кадровый аудит - метод в hr-консалтинге
Понятие аудита пришло в кадровую среду из бухгалтерии. Оно подразумевает независимую проверку документов
Цель аудита — выявить риски возникновения конфликтов, в том числе трудовых споров и претензий со стороны трудовой инспекции. Нередко аудит входит в комплекс мероприятий по консалтингу или проводится независимо от него. Возможно проведение внутреннего и внешнего аудита.
В ходе аудита нужно провести три вида работ:
  • выполнить экспертизу документов на соответствие нормам законодательства; 
  • проверить наличие комплекта документов, предусмотренных законом;
  • оценить сегменты повышенного риска.
ВНЕШНИЙ
В компанию предлагают внешнего специалиста, часто из консалтинговой фирмы. Проверяющие готовят детальный отчет о нарушениях, дают рекомендации, как их устранить и предотвратить в будущем.
ВНУТРЕННИЙ
Процедуру проводят силами компании. Поручить внутренний аудит можно только работнику, который хорошо знает трудовое законодательство и имеет навыки подготовки и оформления документов. Обычно процедуру выполняет юрист или начальник отдела кадров.
Этапы и формы консалтинга
Формы консалтинга
  • Аналитика
  • Прогнозирование
  • Ревизия деятельности
  • Экспертные консультации
  • Непосредственная работа в проекте
Предварительный анализ и оценка потребностей
  • Необходимо  получить всесторонний взгляд и четкую картину проблем, благоприятных возможностей и соответствующих потребностей, которые они несут
  • Необходимо из стратегии, то есть из целей и задач бизнеса, а значит выявлять только те потребности, которые непосредственно с ними сопряжены и игнорировать остальные
  • Анализ позволяет сделать выводы о целесообразности запуска той или иной программы и предварительно оценить ее содержание 
  • Быстрые выводы и решения без предварительного анализа  могут приводить к неверно идентифицированным проблемам 
Форматы работы: очные встречи с топ-менеджментом, опросники, анализ внешней информации, изучение стратегических целей бизнеса и ключевых проблем 
ВАЖНО: нельзя быть предвзятым
ВАЖНО
КОНСАЛТИНГ служит основой для принятия заказчиком решений, а аутсорсинг-это есть и принятие собственных решений и реализация решений заказчика для выполнения поставленных задач.
Практический кейс
Опишите компанию
Отрасль/специфика бизнеса
Численность бизнеса
Цели бизнеса на 2-3 года
Этап развития бизнеса
Значимость собственника
Наличие ресурсов
Ключевой запрос
Сопутствующий запрос
Критерии оценки бизнеса
  • микро
    Доход до 120 млн рублей
    Численность до 15 человек
  • малый
    Доход до 800 млн рублей
    Численность 16⁠—⁠100 человек
  • средний
    Доход до 2 млрд рублей
    Численность 101⁠—⁠250 человек, для гостиничного бизнеса и производства питания — до 1500
  • крупный
    Доход от 2 млрд рублей
    Численность от 251 человека, для гостиничного бизнеса и производства питания — от 1501
Бизнес-цели
  • -1-
    Краткосрочные

    Зачастую ограничиваются определённым периодом времени, обычно от нескольких часов до целого года.

    Краткосрочные цели зачастую используются в качестве средств достижения более масштабных целей. В бизнесе весьма распространена стратегия, когда несколько краткосрочных целей ставится для обеспечения достижимости долгосрочных целей.


    Примеры краткосрочных бизнес-целей:

    • Повысить индекс потребительской лояльности на 10 баллов за квартал.
    • Нанять 12 новых сотрудников в службу поддержки к концу года.
    • Повысить удовлетворённость сотрудников на 20%.
  • -2-
    Долгосрочные

    Долгосрочные цели — это более масштабное понятие, обозначающее то, что вы хотите достичь в будущем. Чаще всего долгосрочная цель ставится на срок 10 лет.

    Долгосрочные цели часто используются в качестве концепции или миссии компании. Эти цели служат компасом для предприятия, помогающим двигаться в правильном направлении.


    Примеры долгосрочных бизнес-целей:

    • Nike. Внедрять инновации и вдохновлять спортсменов всего мира.
    • Яндекс. Сделать мир удобнее и комфортнее посредством технологий
    • Магнит. Делать качественную еду доступной каждому покупателю, став любимым магазином россиян
Этап развития
Читать подробнее
Ключевые характеристики для каждого уровня
  • Бежевый уровень
    - Основная цель: выжить любой ценой.
    - Основные потребности: еда, вода, укрытие.
    - Структура: отсутствует формальная структура, решения принимаются инстинктивно.
    - Тип лидерства: лидерство отсутствует, все равны перед лицом природы.
    - Взаимоотношения: индивидуализм, отсутствие групповой идентичности.
    - Пример: первобытные сообщества, люди в условиях экстремальной изоляции, небольшие лавки
  • Фиолетовый уровень
    - Основная цель: принадлежать к группе, следовать традициям.
    - Основные потребности: безопасность, защита со стороны группы.
    - Структура: коллективизм, сильное влияние традиций и ритуалов.
    - Тип лидерства: старейшины или шаманы, обладающие авторитетом благодаря мудрости и опыту.
    - Взаимоотношения: групповая идентификация, взаимная поддержка.
    - Пример: племена коренных народов, традиционные общины, ремесленные общины
  • Красный уровень
    - Основная цель: установление и удержание власти.
    - Основные потребности: контроль над ресурсами, личная сила.
    - Структура: жесткая иерархия, доминирование сильных.
    - Тип лидерства: авторитарный, харизматичный лидер, использующий страх и насилие.
    - Взаимоотношения: конкуренция, борьба за ресурсы.
    - Пример: диктатуры, мафиозные группировки, ЧОПы
  • Синий уровень
    - Основная цель: создание порядка и стабильности.
    - Основные потребности: правила, законы, мораль.
    - Структура: четко определенные роли и обязанности, соблюдение норм.
    - Тип лидерства: руководители, придерживающиеся правил и законов.
    - Взаимоотношения: долгосрочные обязательства, уважение к авторитетам.
    - Пример: традиционные корпорации, религиозные организации, Почта России (до реформ)
  • Оранжевый уровень
    - Основная цель: успех, прогресс, инновации.
    - Основные потребности: рост, конкуренция, личное развитие.
    - Структура: гибкость, адаптация к изменениям, ориентация на результат.
    - Тип лидерства: стратегическое руководство, мотивация на достижение целей.
    - Взаимоотношения: сотрудничество ради общего успеха, но также и конкуренция.
    - Пример: современные стартапы, технологические компании, Мироторг, Лукойл.
  • Зеленый уровень
    - Основная цель: гармония, справедливость, равенство.
    - Основные потребности: взаимопонимание, уважение к разнообразию.
    - Структура: горизонтальное управление, участие всех сотрудников в принятии решений.
    - Тип лидерства: поддержка и вдохновение команды, фасилитация процессов.
    - Взаимоотношения: открытое общение, доверие, командная работа.
    - Пример: социальные предприятия, экологические инициативы, Чистая линия (с социальным уклоном)
  • Желтый уровень
    - Основная цель: интеграция различных систем и подходов.
    - Основные потребности: самостоятельность, ответственность, осознанность.
    - Структура: самоорганизация, минимизация бюрократии.
    - Тип лидерства: коучинг, наставничество, поддержка личной ответственности.
    - Взаимоотношения: взаимодействие на основе общих интересов и ценностей.
    - Пример: холакратические организации, сети независимых профессионалов, Яндекс
  • Бирюзовый уровень
    - Основная цель: созидание гармоничной экосистемы.
    - Основные потребности: духовное развитие, единение с природой и обществом.
    - Структура: отсутствие формальных структур, органичное взаимодействие.
    - Тип лидерства: лидерство основано на служении общему благу.
    - Взаимоотношения: глубокое понимание взаимосвязанности всего сущего.
    - Пример: идеализированные модели будущего общества, утопические проекты.
Роль собственника
Собственник не только определяет стратегию и тактику функционирования бизнеса, но и сам активно участвует в его становлении и развитии, замыкая на себе все или практически все процессы, решения и действия.
Проблемы данного подхода:

  • Если собственник отсутствует или недоступен, бизнес останавливается.
  • Если собственник не способен эффективно руководить, страдает весь бизнес.
  • Односторонний взгляд на развитие бизнеса может оказаться губительным.
  • Сотрудники, выполняющие только исполнительские функции, теряют квалификацию и становятся инертными и безответственными.
  • За всё отвечает только собственник, что способствует развитию безответственности в компании.
Типы заказчиков
Это компания, которая впервые обращается к услугам консультанта. Обычно такой заказчик имеет ограниченный опыт в области управления персоналом и нуждается в помощи в решении конкретных задач. Работа с таким заказчиком требует терпения и готовности объяснять базовые принципы HR-менеджмента..
Типы руководителей
Это человек, который вдохновляет своих подчиненных на достижение общих целей. Лидеры обладают харизмой и умением мотивировать людей.

Примеры таких руководителей — Стив Джобс (Apple), Ричард Брэнсон (Virgin Group).
Каждый тип заказчика имеет свои особенности, поэтому важно понимать потребности каждого клиента и предлагать индивидуальный подход к решению его задач
Ключевой запрос
  • -1-
    "Никого не можем найти"
    Сложности с подбором персонала, резкий скачок численности, сложные вакансии в работе, сокращение числа откликов и т.д.
  • -2-
    "Все уходят"
    Высокая текучесть персонала, неукомплектованность штата, хантинг персонала в конкурирующие компании и т.п.
  • -3-
    "Тратим много денег"
    Оптимизация затрат на ФОТ, увеличение производительности труда, оптимизация численности персонала, структурные изменения, система мотивации
  • -1-
    "Никого не можем найти"
    Сложности с подбором персонала, резкий скачок численности, сложные вакансии в работе, сокращение числа откликов и т.д.
  • -2-
    "Все уходят"
    Высокая текучесть персонала, неукомплектованность штата, хантинг персонала в конкурирующие компании и т.п.
  • -3-
    "Тратим много денег"
    Оптимизация затрат на ФОТ, увеличение производительности труда, оптимизация численности персонала, структурные изменения, система мотивации
  • -4-
    "Нужно всех научить"
    Командообразование, развитие и обучение сотрудников, конфликтология, стратегические сессии, повышение вовлеченности и эффективности, развитие бренда
  • -5-
    "У нас скоро проверка"
    Судебное разбирательство, подготовка к плановой и внеплановой проверкам, любой запрос извне, регламентация
  • -6-
    "Нам нужен Hr"
    Мы уже выросли, нам нужен штатный психолог, нам надо организовывать корпоративные мероприятия, нам нужен свой человек и т.д.
Практический кейс
  • Отрасль/специфика

    ваш вариант
  • Численность

    ваш вариант
  • Цели на 2-3 года

    ваш вариант
  • Этап развития

    ваш вариант
  • Роль собственника/Тип заказчика

    ваш вариант
  • Наличие ресурсов
    ваш вариант
  • Ключевой запрос

    ваш вариант
  • Сопутствующий запрос

    ваш вариант
Чек-лист для внутренней проверки
в каждом блоке должны быть измеримые метрики
  • Подбор персонала
    План найма, заявка на подбор, лист оценки кандидата, шаблон оффера, акция "Приведи друга", сроки подбора, работа с учебными заведениями, анализ каналов привлечения
  • Адаптация
    Планы адаптации, welcome-презентация/тренинг, задачи на испытательный срок, организация рабочего места, доступ к корпоративным ресурсам, правила и нормы
  • Оценка, развитие и обучение
    Системы оценки, модели компетенций по должностям, регулярные оценки 360, карьерные консультации, ИПР, карьерные возможности, политика обучения, преемственность
  • Корпоративная культура
    Миссия, ценности, цели компании, план корпоративных активностей и мероприятий, соответствие бизнес- целям компании, опросы по вовлеченности
  • КДП, компенсации и льготы
    Законодательные нормы, наличие документов, хранение ТК, оценка и мониторинг заработных плат, буфет бенефитов
  • HR-бренд
    Опросы по удовлетворенности, рейтинг работодателя, индекс вежливости на hh, каналы коммуникации с аудиторией
Основные ошибки в управлении персоналом
  • Работники не знают о стратегии фирмы, какие у нее цели и задачи
  • Сотрудники не до конца понимают, что от них требуется, потому что в компании отсутствует документ с описанием функционала и стандартов работы.
  • В компании нет четко выстроенной системы мотивации, она не заботится о работниках и экономит на зарплатах.
  • Сотрудникам не дается обратная связь на их действия. Руководство не запрашивает обратную связь от сотрудников, не интересуется их проблемами.
  • В фирме существует излишняя регламентация всех процессов, которая заведомо «гасит» проявление любой инициативы со стороны сотрудников
  • Организация не готова вкладываться в обучение своих работников.
  • Владельцы бизнеса тратят огромные деньги на обучение персонала, но не создают условий для применения работниками новых знаний и навыков
  • В фирме нет возможности для личного роста сотрудников и продвижения по карьерной лестнице
  • Компания не подводит итоги работы персонала, в результате большинство работников не понимают своего вклада в деятельность и развитие организации
  • В компании существует жесткий авторитарный режим управления, который подавляет инициативу, использует прессинг и угрозы и не терпит других мнений
Разработка решений
  • по подбору персонала
    • Разработка плана по ускорению найма
    • Автоматизация рекрутмента
    • Расчет экономического эффекта от совершенствования процессов подбора
    • Поддержка при реализации плана изменений
    • Отслеживание динамики ключевых метрик
    .
  • по адаптации сотрудников
    • Разработка уникального трека адаптации и подготовка вспомогательных материалов
    • Автоматизация адаптации персонала
    • Проведение опросов и фокус-групп с новичками для корректировки процессов и совершенствования EVP
  • по оценке, обучению и развитию
    • Создание матрицы компетенций сотрудников
    • Разработка и проведение ассессмент-центров
    • Определение ключевых метрик обучения и развития персонала
    • Выработка целевого состояния системы обучения
    • Автоматизация процессов оценки, обучения и развития сотрудников
  • по корпоративной культуре
    • Помощь в обосновании проведения исследований
    • Создание опросников под запрос клиента
    • Разработка сценария коммуникационных кампаний
    • Интерпретация результатов опросов и выработка плана корректирующих мероприятий
    • Сбор промежуточной обратной связи в компании
    • Автоматизация HR-исследований
Каждый человек — это своего рода "компания", состоящая из одного сотрудника
Карьерный и профессиональный аудит
провести диагностику своей исходной
карьерной позиции
  • Какова моя роль в компании?
    какая моя исходная позиция и какую я хочу?
  • Какие профессиональные достижения я могу выделить?
    какие достижения определяют ваш профессиональный статус
  • Какими компетенциями (умениями и навыками) я обладаю?
    какие компетенции делают меня успешным специалистом в своей роли
  • Какие дополнительные знания понадобятся, которые продвинут меня в карьере?
    это зависит от тех компетенций и soft skills, которых вам не хватает
  • Какие компетенции должны быть у HRD?
    какие мои компетенции сейчас совпадают с компетенциями желаемой должностью, чего не хватает
  • Какие на данный момент существуют сдерживающие факторы в движении к карьерной цели?
    что мешает сейчас быть там, где вы хотите
Формы hr-консалтинга: компания vs Я
  • Аналитика
    Консультант изучает и анализирует текущее положение дел в компании, ее место на рынке, имеющиеся бизнес-процессы, эффективность взаимодействия между внутренними подразделениями, конкурентоспособность предприятия, его преимущества. Клиент получает отчет с рекомендациями по улучшению бизнес-процессов, оптимизации компании, ее развитию и повышению эффективности
  • Аналитика
    - Анализ сильных и слабых сторон: Проведи SWOT-анализ самого себя. Определи свои сильные стороны, возможности для роста, угрозы и ограничения.
    - Оценка эффективности: Следи за своими успехами и неудачами. Записывай результаты важных дел и проектов, чтобы увидеть, что работает хорошо, а что требует доработки.
    - Сбор обратной связи: Попроси близких или коллег дать честную обратную связь о твоих действиях и поведении. Это поможет выявить скрытые проблемы и скорректировать поведение.
  • Прогнозирование
    На основании научных и собственных методик, а также проведенного ранее анализа эксперт составляет прогноз финансовых и экономических перспектив компании, определяет возможности выхода на новые рынки, развития новых направлений. Консалтинговый прогноз обязательно обоснован, подкреплен фактами и цифрами.
  • Прогнозирование
    - Создание плана на будущее: Определи свои долгосрочные цели и разбей их на промежуточные этапы. Спланируй, какие ресурсы и навыки понадобятся для их достижения.
    - Антиципация (предвосхищение) изменений: Оценивай возможные риски и изменения в твоей жизни. Подумай, как ты сможешь адаптироваться к новым условиям.
    - Построение сценариев: Разработай несколько вариантов развития событий для разных жизненных ситуаций. Это поможет быть готовым к любым поворотам судьбы.
  • Ревизия деятельности
    Консалтинговая компания проводит комплексную оценку деятельности фирмы с целью выявления проблемных участков и поиска путей выхода из сложных ситуаций. По итогам ревизии клиент получает подробный отчет, куда, кроме выявленных фактов проверки, входит список рекомендаций по модернизации и оптимизации рабочих процессов.
  • Ревизия деятельности
    - Регулярный аудит привычек: Периодически пересматривай свои ежедневные привычки и ритуалы. Определи, что приносит пользу, а что отнимает время и энергию.
    - Оптимизация процессов: Анализируй, как ты распределяешь своё время и усилия. Попробуй автоматизировать или делегировать некоторые задачи, чтобы освободить время для более важных дел.
    - Корректировка планов: Если что-то идет не так, как планировалось, пересмотри свои цели и подходы. Внеси необходимые изменения, чтобы вернуться на правильный путь.
  • Экспертные консультации
    Услуги консультантов могут быть разовые или регулярные в ходе сотрудничества по договору. Направленность услуг определяется задачами, которые ставит клиент перед консалтерами
  • Экспертные консультации
    - Обращайся к специалистам: Когда сталкиваешься с проблемой, которую сложно решить самостоятельно, ищи экспертов в этой области. Это могут быть психологи, финансовые консультанты, юристы и другие профессионалы.
    - Используй онлайн-ресурсы: Сегодня существует множество платформ и форумов, где можно задать вопрос и получить совет от опытных людей.
    - Создавай сеть поддержки: Окружай себя людьми, которые могут поделиться опытом и знаниями. Это расширит твои горизонты и даст доступ к различным мнениям.
  • Непосредственная работа в проекте
    Эксперты консалтинговой фирмы участвуют в сложных проектах наряду со специалистами заказчика. Помощь выражается в выполнении конкретных действий с целью повышения качества работы и эффективности компании в целом. Это может быть обучение сотрудников определенного профиля, тестирование и последующее внедрение нового ПО, ведение судебных процессов и т. д
  • Непосредственная работа в проекте
    - Запуск собственного проекта: Начни проект, связанный с твоими целями. Это может быть создание блога, организация мероприятия или открытие небольшого бизнеса.
    - Участие в волонтерских программах: Волонтерство позволяет приобрести новый опыт и развить полезные навыки. Ты будешь работать в команде, решать реальные задачи и приносить пользу обществу.
    - Совместные проекты с друзьями или семьей: Организуйте совместные инициативы, будь то ремонт квартиры, организация праздника или поездка. Это укрепит отношения и позволит испытать радость от совместного творчества
Если Вы решили пойти в консалтинг:
  • Определите свою нишу и специализацию
  • Изучите рынок и целевую аудиторию
  • Разработайте базовое предложение услуг
  • Создайте минимальный портфель или кейс
  • Обучайтесь и развивайтесь
  • Начинайте строить личный бренд

Навыки, необходимые для работы в консалтинге

Клиентоориентированность -
как Вы практикуете ее в отношении самого себя?
  • Позитивные идикаторы
    1. Активное слушание:
    • Сотрудник внимательно слушает клиентов и задает уточняющие вопросы.
    • Умение понимать и учитывать потребности клиентов.
    1. Предоставление качественного обслуживания:
    • Сотрудник предоставляет услуги в соответствии с ожиданиями клиентов.
    • Умение решать проблемы клиентов быстро и эффективно.
    1. Создание позитивного опыта:
    • Сотрудник создает позитивный опыт взаимодействия с клиентами.
    • Умение строить долгосрочные отношения с клиентами.
    1. Использование обратной связи:
    • Сотрудник регулярно получает и анализирует обратную связь от клиентов.
    • Умение использовать обратную связь для улучшения качества обслуживания.
    1. Инновации и улучшения:
    • Сотрудник внедряет новые идеи и подходы для улучшения обслуживания.
    • Постоянное стремление к улучшению качества услуг.











  • Клиентоориентированность
  • Негативные индикаторы
    1. Недостаточное внимание к клиентам:
    • Сотрудник не уделяет должного внимания потребностям клиентов.
    • Отсутствие интереса к решению проблем клиентов.
    1. Низкое качество обслуживания:
    • Сотрудник предоставляет услуги ниже ожиданий клиентов.
    • Отсутствие стремления к улучшению качества обслуживания.
    1. Отсутствие позитивного опыта:
    • Сотрудник не создает позитивный опыт взаимодействия с клиентами.
    • Отсутствие стремления к построению долгосрочных отношений с клиентами.
    1. Игнорирование обратной связи:
    • Сотрудник не получает или не анализирует обратную связь от клиентов.
    • Отсутствие использования обратной связи для улучшения качества обслуживания.
    1. Отсутствие инноваций:
    • Сотрудник не внедряет новые идеи и подходы для улучшения обслуживания.
    • Отсутствие стремления к улучшению качества услуг.
Открыта к общению
Мачульская Галина
hr-эксперт, коуч, фасилитатор
Phone: +7-913-950-9408
Email: machulskaya.g@icloud.com
Made on
Tilda